Millist tööd teeb headhunter? Ning mis vahe on üldse värbamisel (recruitment) ja sihtotsingul (headhunting)? Toome veidi selgust!
Värbamine on ilmselt meist enamikule üsna tuttav mõiste – see on protsess sobiva inimese leidmiseks vabale töökohale. Värbamine hõlmab organisatsiooni tööjõuvajaduste katmist alates vajaduste tuvastamisest kuni uue töötaja sisseelamiseni. Enamasti keskendub värbamine organisatsiooni turundamisele avalike kanalite kaudu eesmärgiga meelitada ligi piisav arv sobiva kvalifikatsiooniga tööotsijaid, aga värbamine võib hõlmata ka proaktiivset kandidaatide otsimist. Sihtotsing on aga üks värbamise meetoditest, mis tähendab vaba töökoha täitmist tänu konkreetsete inimeste kaardistamisele ja neile personaalselt lähenemise.
Värbamine vs. sihtotsing
Kuigi värbamisel ja sihtotsingul on sama eesmärk – leida töökohale parim inimene –, on selle saavutamiseks kasutatavad meetodid üsna erinevad. Klassikaline värbamine hõlmab eelkõige avalikke konkursse, kuulutamist sotsiaalmeedias ja tööportaalides, aga ka tööandja brändingut – eesmärk on levitada infot organisatsioonist ja töökoh(t)a(de)st võimalikult laialt, atraktiivselt ja õigele sihtgrupile, et inimesed seejärel kandideeriksid.
Sihtotsingu käigus aga kaardistatakse täpselt sobivate oskuste ja kogemustega inimesed, võetakse nendega personaalselt ühendust ja kaasatakse nad sel viisil värbamisprotsessi. Enamik talente ei otsi aktiivselt uut tööd ega vaata iga päev tööportaalides kuulutusi. Küll aga võivad nad olla avatud uusi karjäärivõimalusi vähemalt kaaluma ja sobivate tingimuste korral siiski töökohta vahetama. Just selliste inimeste otsingule keskendub headhunting ehk eesmärgiks on leida parim inimene, mitte parim neist, kes CV saatsid.
Edulugude taustajõud
Oma olemuselt ei ole sihtotsing avalikkusele eriti „nähtav“ töö, kuna selleks ei kasutata suuri värbamiskampaaniaid, kuulutusi või meediakajastust. Sellegipoolest on just headhunter’ite käsi mängus väga paljude Eesti ettevõtete edulugudes, ehitades üles tugevaid tiime ja leides organisatsiooni just need võtmeisikud, kes tulemused uuele tasemele on viinud. Sihtotsingut kasutatakse peamiselt spetsialistide, tippspetsialistide ja juhtide leidmiseks.
Milline üks sihtotsingu protsess välja näeb?
Esmalt tuvastatakse väga täpselt organisatsiooni vajadus – milliseid oskuseid, omadusi ja kogemusi vabale ametikohale on vaja. Seejärel kaardistatakse sobilikud majandusharud ja ettevõtted ning edasi juba ametikohad ja konkreetsed inimesed, kellel vajalikud omadused võiksid potentsiaalselt olemas olla. Sõelale jäänud isikutega võetakse personaalselt ühendust, rääkides nendega võimalikust töökohavahetusest ja kaasates neid nii edasisse värbamisprotsessi.
Sõltuvalt ametikohast võib see tähendada mõnikord ainult paari inimest, tihemini aga siiski kümnete inimestega suhtlemist. Sobiva inimese leidmiseks kulub mõnikord paar päeva ja paar telefonikõnet, teinekord aga isegi pool aastat suhete loomist ja läbirääkimisi.
Mida sihtotsing ei ole?
Ekslikult arvatakse mõnikord, et sihtotsing on üleostmine. Enam kaugemal tõest ei saaks vist olla, sest oma kahekümneaastase värbamiskogemuse jooksul ei ole me veel ühtegi sihtotsingut näinud, kus konkurendile lihtsalt helistatakse, pakutakse suuremat palganumbrit ja sõlmitakse seejärel tööleping. Nii võidakse vabalt ka teha, aga sel juhul ei ole tegemist sihtotsinguga. Nagu mainitud, on sihtotsingu eesmärk leida organisatsiooni jaoks parim (sh ka motiveeritud) inimene, mitte keegi, kes tuleks tööle ainult suurema summa pärast.
Sihtotsing kaardistab siiski valiku sobiva taustaga talente, hõlmab suhtlust mitme isikuga, ning annab valiku- ja otsustusvõimaluse nii ettevõttele kui kandidaadile. Otsus töökohta vahetada tuleneb muudest motivaatoritest, mitte (ainult) töötasust. See võib olla soov leida uusi väljakutseid, rahulolematus praeguse töökoha või juhiga, võimalus täiendada oma oskusi uues majandusharus või teise suurusega organisatsioonis, nüansid töö sisus, karjäärivõimalus kõrgemal ametipositsioonil jpm. Samuti nagu tavapärasel värbamisel, räägitakse sobiva inimesega täpne töötasu läbi pigem protsessi lõpus.
Headhunter’ilt pakkumise saamine ei tähenda seega ametlikku tööpakkumist – enamasti tuleb siiski läbida ka valikuprotsess, kus nii ettevõte kui kandidaat saavad vastastikku teineteise sobivust hinnata ja teevad seejärel lõpliku otsuse. Küll aga tähendab see, et suurem sõel on läbitud ja pakkumist saades oledki juba väheste valitud isikute hulgas.
Kuidas see kõik praktikas välja näeb?
Toome mõned näited sihtotsinguprojektidest, mida oleme läbi viinud.
- Suurhoonetele klaasfassaade tootev ettevõte vajas Eestist välja laienemiseks ärijuhte Skandinaavias, kes tunneksid seal kohalikku turgu ja omaksid võrgustikku potentsiaalsetest uutest klientidest. Kasutades kohalikke äriregistreid, Google’i otsinguid ja LinkedIni valdkonnafiltrit, kaardistasime klaasfassaadidega tegelevad ettevõtted Soomes, Taanis ja Norras. Tuvastasime nendes töötavad äri-, tegev- ja müügijuhid ning võtsime valitud isikutega personaalselt ühendust.
- Pagaritooteid tootev Eesti ettevõte vajas tootearendajat – sisuliselt inimest, kes on kogenud uute küpsetiste väljatöötamises, arendamises ja turuletoomises masstootmise kontekstis. Kuna tegemist on ülispetsiifilise tööga, selliseid inimesi on vähe ja väga tõenäoliselt ei surfa nad tööportaalides ega võib-olla oma üldse CV-dki, tuli kasutada sihtotsingut. Kaardistasime pagari eriala kutsemeistrivõistluste varasemate aastate finalistid et voila! – sobiv töötaja oli peagi leitud.
- Meditsiini valdkonna andmeuuringutega tegelev ettevõte soovis väga spetsiifilisele ametikohale tippspetsialisti. Klient andis meile ise kümne inimese nimed, kellega ta soovis, et ühendust võtaksime. Otsisime välja vajalikud kontaktid ja võtsime inimestega personaalselt ühendust, tuvastades esialgu nende üldise avatuse uute karjäärivõimaluste vastu ning rääkides seejärel juba lähemalt konkreetse ettevõtte võimalustest.
Palju kasutatakse sihtotsingut ka üldlevinud spetsialistide leidmiseks. Finants-, turundus-, administratiiv- ja müügiinimeste profiile ja CV-sid leiab sageli tööportaalidest ja LinkedInist. Kui oled avatud pakkumisi kaaluma, tasub alati oma profiil või CV uuendatuna hoida, et see värbajatel otsingutes välja tuleks ja sinuga tõenäolisemalt otse ühendust võetaks.
Mis sihtotsinguteenus maksab?
Sihtotsing teenusena on globaalselt väga levinud ja turukonkurentsis on teenuse hind välja kujunenud – selleks on üldjuhul 15-25% värvatava ametikoha aasta brutopalgast. Eestis teeb see praegu hinnavahemikuks u 4000 – 20 000 eurot. Organisatsioonile suurt väärtust toova tööna on värbamine (eriti sihtotsing) üldjuhul väga hästi tasustatud ka palgatööna.
Headhunter’i igapäev
Meil on ilmselt kujutluspilt, milline näeb välja perearsti, õpetaja, müügijuhi või programmeerija tööpäev. Värbaja või headhunter’i oma võib-olla mitte nii väga. Mõnikord tähendab see tunde internetisügavustes otsinguid tehes, andmeid kogudes ja turgu uurides, teinekord hoopis ainult suheldes, hulgaliselt kõnesid tehes ja e-kirju saates, mõnikord aga hoopis päeva täis intervjuusid, kohtumisi ja ettevõtete külastusi.
Sihtotsing on keeruline töö, mis nõuab meisterlikke lähenemisvõtteid ja spetsiifilisi oskusi otsimismeetodites, inimeste hindamises, turunduses, psühholoogias ja läbirääkimistes. Kuid üle kõige on see äärmiselt põnev töö, olles nii lähedal organisatsioonide äriplaanidele ja inimeste karjääridele.