Viimased paar aastat on olnud keerulised, et mitte öelda ekstreemsed – esmalt koroona ja seejärel sõda Ukrainas. Kumbki ei ole veel lõppenud, mistõttu saadavad isolatsioon, hirm ja teadmatus meid veel mõnda aega. Kindel on see, et sedalaadi sündmused toovad kaasa hulga muutusi harjumustes, plaanides ja ootustes ning samasugused muutused toimuvad ka tööelus. Siin on välja toodud hetkeolukorda ilmestavad tähelepanekud, millega tuleks arvestada igal tööandjal.
Avatus töökohta vahetada
Kui 2020. aasta kevadel algas koroonakriis, siis mõnevõrra üllatavalt ei vähenenud avatus ja valmisolek töökohta vahetada. Tõsi, oli (pere)inimesi, kes lükkasid võimalikku töökoha vahetust tulevikku, kuid kindlasti ei olnud see muster valdav. Osaliselt võib seda selgitada sellega, et juba koroonakriisi alguses oli ootus ja lootus, et selle möödumine on vaid kuude küsimus. Läks aga teisiti ja kriisi pikkust võib nüüd mõõta aastates. Ajaks, mil algas sõda Ukrainas, olid kõik juba omajagu väsinud ja kurnatud ning koroonakriisist võeti kaasa õppetund, et tegemist ei pruugi olla kiirelt mööduva kriisi ega lühiajaliste mõjudega. Nii koroonast tingitud väsimuse ja kurnatuse kui ka olukorra realistlikuma hinnangu tõttu on vähemalt praegu valmisolek töökohta vahetada vähenenud. Loomulikult otsivad endiselt tööd need, kel ei ole tööd juba mõnda aega või on mingitel asjaoludel töö just kaotanud. Püsiva töökohaga töötajad on praegu vähem avatud töökoha vahetuse võimalustele kui veel pool aastat tagasi.
Vabadus valida töö tegemise kohta
Palju on spekuleeritud selle üle, milline peaks olema töökorraldus pärast koroonapiiranguid. Kas tööandjad võiksid töötajaid esmaspäevast reedeni kontorisse oodata? Loomulikult tuleb siinkohal eristada töid, mille tegemine on seotud konkreetse asukohaga ja mille puhul ei ole alternatiivid lihtsalt võimalikud. Kõik tööd, mis ei sõltu konkreetsest asukohast, ei vaja enam esmaspäevast reedeni kohalkäimist. Loomulikult on tööandjaid, kes soovivad pöörduda tagasi endise töökorralduse juurde, kuid paraku on töötajate ootused igaveseks muutunud. Viimased paar aastat on andnud enneolematu kogemuse kodukontori ja kaugtöö võimaluste, aga samuti isikliku vastutuse ja vabaduse teemal. Selle tulemusena soovitakse varasemast suuremat vabadust valida ise töö tegemise kohta, olgu selleks kontor, kodukontor või hoopis mõni eksootilisem koht.
Piiratud võimalused värvata välismaalasi
Välismaalaste värbamise võimalused hakkasid muutuma koos koroona algusega 2020. aasta kevadel. Kui varem olid siinsed tööandjad huvitatud välismaalaste kolimisest Eestisse, siis mõneks ajaks pandi reisimine ja eriti kolimine pausile. Kui selgus, et koroona ning sellega kaasnevad piirangud ja ebamugavused ei olegi ajutised, tuli plaanid ümber mõelda ning võimalusel pakuti välismaalastele ajutiselt või ka püsivalt kaugtööd. Ettevõtluse Arendamise Sihtasutuse 2021. aastal läbiviidud tööandjate välisvärbamise hetkeolukorra ja vajaduste uuringu kohaselt olid Eesti jaoks Ukraina (19%) ja Venemaa (11%) kaks peamist riiki, kust välismaalasi värvati. Veebruaris alanud sõda muutis neid võimalusi aga teadmata ajaks. Tõsi, ukrainlaste värbamiseks on meil endiselt huvi ja valmisolek, kuid arvestama peab sellega, et sealt tulnute ja lähiajal tulijate profiil on teistsugune ning see ei pruugi lahendada meie jaoks kriitilisi vajadusi, näiteks töökäte süvenevat puudust ehitussektoris.
Kõrge palgaootus
Kindlasti on üks töötajate värbamisega kaasnevaid tulisemaid teemasid palgaootus. Tööotsijate palgaootus ei ole tööandjate jaoks kunagi piisavalt madal, kuid praegust kasvu ei ole nähtud aastaid. Siinkohal tuleb teha vahet palgaootusel ja reaalsel palgakasvul, mis on Eesti Panga prognoosi kohaselt sel aastal 7,9%. Ootusi saab igaüks ise kujundada ja siinkohal joonistuvad välja kolm sagedasemat põhjust. Esiteks toob palju kajastatud ja kardetud kõrge inflatsioon kaasa ootuse, et palgakasv peaks käima sama sammu. Teiseks tajutakse tööandjate ummikseisu ja me tegutseme endiselt tööjõupuuduse olukorras, mida toetab vähenenud avatus töökohta vahetada. Kolmandaks on ebakindlus ja määramatus tuleviku ees, mistõttu seostub töökoha vahetus suuremate riskidega ja nende võtmine peaks olema materiaalselt põhjendatud.
Vaimne tervis ja töö tähendusrikkus
Vaimse tervisega seonduv on viimasel ajal varasemast enam tähelepanu saanud ja seda põhjusega. Viimased paar aastat on nõudnud ümberkorraldusi nii isiklikus kui ka tööelus. Täiendavat pinget toovad pidev teadmatus ja hirm. Vaimne tervis oli oluline varemgi, aga seoses kriisidega käsitletakse teemat teadlikumalt. Selle teemaga kaasneb veel üks tahk – vaimse tervise väärtustamisega muutub olulisemaks töö tähendusrikkus. Ennekõike tähendab see, et varasemast enam sünnib töökoha valik südames, mitte peas. Selgelt eelistatakse tööd, mis on kooskõlas isiklike väärtustega ning kus hoolitakse töötaja tervisest ja heaolust. Üha vähem valitakse tööd üksnes raha ja materiaalsete hüvede järgi.
Juhtimis- ja organisatsioonikultuur
Töö tähendusrikkuse kõrval ei ole aga sugugi vähetähtis see, millises keskkonnas tähendusrikast tööd tehakse. Töötajad on varasemast tundlikumad ning see seab uued ootused juhtimis- ja organisatsioonikultuurile. Juba värbamisprotsessis soovitakse tutvuda nii organisatsiooni kui ka võimaliku uue ülemuse väärtuste, tegutsemispõhimõtete ja suhtumisega töötajatesse. Mistõttu võib öelda, et töö sisu ning pakutavate tingimuste kõrval on organisatsioonikultuur ja juht olulised komponendid tööpakkumise vastuvõtmisel. Seda võiks organisatsiooni sees arvestada nii juhtide valikul kui ka ettevõtte arendamisel. Ei tasu värvata juhti, kes on üksnes väga hea ekspert oma teemavaldkonnas, vaid juht peaks kaasama uusi töötajaid ning hoidma ja väärtustama olemasolevaid.
Praegune versus uus tööandja
Kui töötaja esitab lahkumisavalduse, on tööandja vastupakkumine pigem reegel kui erand. Praegustest oludest teadlikud tööandjad mõistavad, et võimalikke kandidaate on turul piiratult, avatus töökohta vahetada pigem kesine ning palgaootus võib ületada organisatsiooni senise eelarve. Seega on lihtsam ja soodsam pingutada lahkuva töötaja hoidmise nimel kui värvata uus töötaja. Kuna töökoha vahetusega kaasnevad täiendavad riskid, eriti nüüdsete kriiside valguses, on üsna suur tõenäosus, et lahkuda sooviv töötaja otsustabki praeguse tööandja pakkumise vastu võtta ja jääda juba tuttavasse organisatsiooni. Iseasi on küsimus, kui pikaajaline on selline otsus, sest sageli tingivad ringi vaatamise ja mujale kandideerimise muud asjaolud kui aastaid paigal seisnud sissetulek.
Kas on võimalik värvata kriisi ajal?
Eeltoodud tähelepanekud kirjeldavad praegust olukorda ja kuigi olud kõlavad keeruliselt, tuleks tähelepanu suunata pigem võimalustele ja sellele, et on asjaolusid, mida saab olemasolevate töötajate hoidmisel ja uute värbamisel rakendada. Olgu selleks töötajate vabadus valida töö tegemise asukohta, usalduse ja kindlustunde loomine, vaimse tervise toetamine või organisatsiooni- ja juhtimiskultuuri arendamine nii, et see toetaks töötajate edukat toimimist ka pingelistel aegadel. Olukorda adekvaatselt hindavad, muutustega kohanevad ning töötajaid väärtustavad organisatsioonid suudavad olemasolevaid hoida ja uusi leida ka keerulistes oludes.